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VigiSocial veille également à ce que l’entreprise ait mis en place tous les documents obligatoires.
Le contrat de travail est un contrat conclu entre un salarié et un employeur dans lequel le salarié s’engage à effectuer un travail pour le compte et sous la direction de son employeur, moyennant une rémunération définie.
Le contrat de travail doit en général être écrit. Il précise notamment la rémunération, la qualification, la durée du travail et, plus généralement, les attributions du salarié.
Il entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.
Il existe une multitude de types de contrats de travail dont les plus utilisés sont les suivants :
Un contrat de travail bien rédigé est important pour éviter tout litige ultérieur entre l’employeur et le salarié.
En effet, il s’agit de l’acte écrit cadrant les relations entre l’employeur et le salarié et précisant les obligations de chaque partie.
Il est donc très important d’avoir un contrat de travail bien rédigé et complet pour garantir la sécurité juridique de l’employeur et du salarié.
Le contrat de travail doit prévoir certaines mentions obligatoires, rédigées de manière claire. Ces mentions sont notamment les suivantes :
Un contrat de travail mal rédigé ou ambigu peut être source de litige ultérieur entre l’employeur et le salarié. Ce litige peut aller jusqu’au conseil de prud’hommes.
En droit du travail, le doute profite au salarié et la charge de la preuve repose le plus souvent sur l’employeur.
Le contrat de travail ayant pour objectif de cadrer la relation entre l’employeur et le salarié son absence favorise le risque de malentendu entre les deux parties et donc de litige ultérieur.
Le CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le CDI est un contrat qui ne prévoit pas de date de fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite, rupture conventionnelle), soit du salarié (démission, départ à la retraite, rupture conventionnelle).
Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.
La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat de travail, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable la clause de non-concurrence doit être écrite dans le contrat de travail. Elle doit veiller à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise et ne doit pas empêcher le salarié de trouver un emploi par ailleurs.
La clause de non-concurrence s’applique :
L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence.
Une clause de mobilité est une disposition qui prévoit que le salarié accepte, à l’avance, que son lieu de travail puisse être modifié.
La clause de mobilité doit définir de façon précise la zone géographique d’application. La mise en œuvre de cette clause doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise.
La clause de mobilité s’impose au salarié et le salarié ne peut pas refuser l’application d’une clause de mobilité, sauf dans des cas bien spécifiques.
En cas d’application de la clause de mobilité, un avenant au contrat de travail du salarié doit être signé.
Le dédit-formation est une clause du contrat de travail qui impose au salarié ayant bénéficié d’une formation coûteuse de rester au service de son employeur. Le salarié doit respecter un certain délai avant de pouvoir quitter l’entreprise qui lui a financé la formation. Il doit rembourser les frais de formation engagée par l’entreprise s’il part avant ce délai.
Pour être valide cette clause doit réunir les 3 conditions suivantes :
Pour que la clause soit valable, il faut que la rupture du contrat de travail intervienne à l’initiative du salarié. Elle ne s’applique donc pas en cas de rupture à l’initiative de l’employeur même s’il y a eu une faute grave.
La DPAE permet de faire en une seule démarche les formalités obligatoires auprès de l’Urssaf :
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense.
La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. A l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter – immédiatement ou non – la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
La sanction disciplinaire peut être :
Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.
Chaque sanction disciplinaire requiert une procédure bien spécifique et nécessite donc la mise en œuvre d’un certain formalisme.
Ce formalisme doit être respecté au risque d’invalider la procédure et de rendre litigieuses les relations entre l’employeur et le salarié.
L’avertissement est une sanction disciplinaire mineure. Il s’agit du premier stade des sanctions disciplinaires. Elle permet de mettre en garde le salarié suite à son comportement fautif via un courrier détaillant les faits reprochés.
L’avertissement doit répondre à des conditions de forme et de fond, sous peine de contestation.
La mise à pied du salarié permet d’éloigner immédiatement le salarié de l’entreprise et de lui interdire de venir travailler pendant un certain délai.
La mise à pied doit respecter un certain formalisme, sous peine de contestation.
La mise à pied suspend l’exécution du contrat de travail après une faute du salarié. Ainsi le salarié ne vient plus travailler et n’est plus rémunéré.
Il existe deux types de mises à pied : la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire.
Une mise à pied disciplinaire : Il s’agit d’une sanction importante venant sanctionner un comportement fautif grave du salarié et elle doit intervenir dans les 2 mois suivant la connaissance par l’employeur du fait reproché.
Elle doit être prévue dans le règlement intérieur, s’il existe.
Elle est nécessairement à durée déterminée.
Une mise à pied conservatoire : Il s’agit d’une mesure temporaire décidée par l’employeur afin de sauvegarder les intérêts de l’entreprise. Elle fait suite à la connaissance par l’employeur d’une faute grave qui empêche le maintien du salarié dans l’entreprise.
Il s’agit d’une mesure provisoire décidée afin d’éloigner le salarié dans l’attente d’une sanction définitive plus importante telle que le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde.
Sa durée est le plus souvent indéterminée et se poursuit durant la procédure de licenciement.
En cas d’absence, le salarié est censé informer son employeur de cette absence et de lui fournir un justificatif d’absence (arrêt maladie, certification de décès, certificat d’enfant malade, …). A défaut de justification dans un délai de 48 heures, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence. Cette mise en demeure de justification d’absence se faire par courrier recommandé avec accusé-réception.
En cas d’absence de réponse du salarié à cette mise en demeure, l’employeur demeure libre d’envoyer une seconde mise en demeure ou de sanctionner le salarié. Un licenciement pour faute grave peut être envisagé en raison d’un abandon de poste.
Renouvellement période d’essai : Certaines conventions collectives prévoient la possibilité pour la période d’essai du salarié d’être renouvelée pour une durée équivalente ou inférieure à la première période. Si cette possibilité est prévue par la convention collective, encore faut-il qu’elle soit reprise dans le contrat de travail.
En cas de volonté de l’employeur de renouveler la période d’essai, celui-ci devra l’exprimer par courrier à destination du salarié. Le salarié doit donner son accord pour renouveler la période d’essai, durant la période d’essai initiale, par écrit ou par courriel.
Rupture de période d’essai : L’employeur, comme le salarié, sont libres de rompre la période d’essai moyennant le respect d’un délai de prévenance.
La rupture de période d’essai doit se faire par courrier.
Le conseil de prud’hommes est chargé de régler les conflits individuels entre employeurs et salariés liés au contrat de travail.
Le salarié comme l’employeur sont libres de saisir le conseil de prud’hommes. En pratique, dans une immense majorité des cas, ce sont les salariés qui le saisissent.
Tout licenciement nécessite le respect d’une procédure spécifique et très formalisée. L’employeur doit veiller à respecter certains délais dans la procédure de licenciement afin d’éviter que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et puisse donner l’opportunité au salarié de contester, devant le conseil de prud’hommes, aussi bien le licenciement tout en demandant des dommages et intérêts.
Il existe de multiples causes de licenciements, disciplinaires ou non disciplinaires, qui se situent dans 4 grandes catégories :
Licenciement pour insuffisance professionnelle : Il s’agit du licenciement justifié lorsque le salarié ne remplit pas ses missions de manière satisfaisante. On distingue le licenciement pour insuffisance professionnelle lié aux compétences du salarié à exécuter son travail et le licenciement pour insuffisance de résultats relative à l’incapacité de l’employé à atteindre ses objectifs préalablement fixés.
Licenciement pour faute : Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d’une procédure disciplinaire. Les conséquences du licenciement varient en fonction de la qualification retenue par l’employeur.
Licenciement pour inaptitude : Selon certaines conditions bien spécifiques, l’employeur peut licencier le salarié en raison de son inaptitude que celle-ci soit professionnelle ou non-professionnelle.
Licenciement économique : Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique tout en respectant une procédure bien spécifique. Les raisons économiques que l’employeur peut invoquer sont les suivantes :
L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement pour motif personnel sans faute (non disciplinaire). Elle est justifiée par le fait que le salarié ne satisfait pas, plus ou pas assez aux missions qui lui incombent. Elle peut être caractérisée par l’insuffisance de résultats, l’incompétence professionnelle ou encore l’inadaptation professionnelle.
Il n’est pas toujours facile de délimiter les contours de l’insuffisance professionnelle et la frontière peut être ténue entre le licenciement pour insuffisance professionnelle et le licenciement pour faute.
Il est donc nécessaire d’analyser avec précision les faits reprochés au salarié qui ne doivent pas reposer sur une faute du salarié mais bien sur des faits indépendants de sa volonté (erreurs, mauvaise exécution des tâches relevant de sa qualification professionnelle, mauvaise gestion du service confié, etc.).
La faute simple n’oblige pas l’employeur à faire cesser immédiatement le contrat de travail.
La faute simple peut être reconnue, par exemple, à l’occasion d’une erreur ou d’une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail.
Cette faute simple peut justifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, blâme).
Dans certains cas, elle peut constituer une cause et sérieuse de licenciement. L’employeur doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel et le salarié effectue son préavis, sauf dispense de l’employeur.
La faute grave suppose que l’employeur ne peut pas maintenir le salarié dans l’entreprise, même temporairement. L’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
La faute grave est le résultat d’un fait ou d’un ensemble de faits qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail.
La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants :
L’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié. Il reçoit l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il en remplit les conditions.
La faute lourde est une faute d’une particulière gravité, révélant une intention de nuire du salarié à l’encontre de l’entreprise et de l’employeur. La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail. L’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
C’est à l’employeur d’apporter la preuve de cette intention de nuire. En l’absence de preuve, la faute lourde ne peut pas être reconnue.
En pratique, la faute lourde peut être admise dans les cas suivants :
L’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié. Il reçoit l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il en remplit les conditions.
L’employeur qui souhaite opérer une rupture du contrat d’un salarié doit justifier d’un motif de licenciement. Ce motif doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte les 3 critères suivants :
Le licenciement pour inaptitude est un mode spécial de licenciement intervenant après un avis médical de la médecine du travail jugeant le salarié inapte à poursuivre son activité professionnelle. Cet avis peut être rendu après un accident du travail, une maladie professionnelle, ou à la suite de tout état physique ou mental, partiel ou total, rendant impossible la poursuite du contrat de travail par le salarié.
Cette rupture du contrat de travail intervient donc pour les salariés n’étant plus en état de réaliser leurs missions et dont le reclassement est impossible au sein de l’entreprise. Ce mode de licenciement ne résultant d’aucune faute du salarié, il ouvre le droit à une indemnité spéciale de licenciement.
Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. L’entreprise doit cependant mettre en œuvre des mesures permettant d’éviter le licenciement du salarié. Par conséquent, avant ou pendant la procédure de licenciement, l’entreprise est tenue de mettre en œuvre des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement du salarié.
Le licenciement économique est motivé par des raisons économiques ayant une des origines suivantes :
Les raisons économiques que l’employeur peut invoquer sont les suivantes :
Il y a des difficultés économiques lorsque l’entreprise connaît une évolution significative d’au-moins un des indicateurs économiques suivants :
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en CDI de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est possible sous conditions et indemnisation. Une procédure légale fixe les démarches à respecter. Une convention de rupture doit être rédigée. Elle doit être obligatoirement validée par la Dreets.
Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent imposer la rupture conventionnelle à l’autre partie.
Si la rupture conventionnelle est retenue par les deux parties, il conviendra d’entamer une procédure bien particulière.
Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle validée par la Dreets perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle à la fin de la rupture du contrat de travail. Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Un salarié en CDI qui est licencié ou qui fait une rupture conventionnelle a droit à une indemnité de rupture sous certaines conditions. Le montant de l’indemnité est déterminé d’après la formule légale de calcul, sauf s’il existe une formule plus avantageuse prévue par la convention collective, l’usage ou le contrat de travail.
L’indemnité légale de rupture est calculée à-partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l’envoi de la lettre de licenciement ou de la rupture conventionnelle.
L’indemnité est supérieure ou égale aux montants suivants :
L’ancienneté est calculée jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, même s’il n’est pas exécuté.
Un accord d’entreprise est un texte négocié et signé entre la direction de l’entreprise et les représentants du personnel ou syndicaux, ou encore directement avec les salariés.
L’accord d’entreprise encadre les conditions de travail mais aussi les garanties sociales des salariés, comme le régime de prévoyance et les complémentaires santé et retraite.
Par ailleurs, la participation et l’intéressement sont mis en place dans l’entreprise via un accord d’entreprise.
Chaque année sont organisées dans l’entreprise des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur trois thématiques : la rémunération, le temps de travail et le partage de valeur ajoutée ; l’égalité professionnelle et qualité de vie au travail ; enfin la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (tous les 3 ans).
L’accord d’entreprise n’est applicable qu’au sein de ladite entreprise. Il est valable pour une période de 4 ans, sauf si une autre durée de validité est précisée.
La procédure de mise en place d’un accord d’entreprise dépend de la taille de l’effectif de l’entreprise.
Dans les entreprises sans représentants du personnel ou délégués syndicaux, l’employeur rédige l’accord d’entreprise et le soumet à la ratification du personnel par référendum (entreprises de moins de 11 salariés) ou avec des salariés, non élus, mandatés par une organisation syndicale représentative avant ratification par référendum (entreprises de 11 à 49 salariés).
Dans les entreprises avec des représentants du personnel, un accord d’entreprise peut être conclu avec un ou des élus titulaires du CSE, mandatés ou non par une organisation syndicale représentative.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus avec un ou plusieurs délégués syndicaux, les accords sont conclus avec eux.
Un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Un accord d’entreprise peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 48 heures.
L’intéressement est un dispositif d’épargne salariale lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Toutes les entreprises peuvent le mettre en place, par voie d’accord d’entreprise, avec les salariés. Le bénéficiaire de l’intéressement perçoit une prime dont le montant et les conditions de versement sont fixés par l’accord d’entreprise. Les sommes sont immédiatement disponibles, mais le salarié peut choisir de les placer sur un plan d’épargne salariale ou un compte épargne-temps.
Le dispositif d’intéressement vise à encourager les salariés à s’impliquer dans la réalisation des objectifs de l’entreprise.
L’accord d’intéressement fixe notamment le mode de calcul de l’intéressement et les règles de répartition entre les salariés. Il est conclu pour une durée minimale de 3 ans.
La participation est un mécanisme de redistribution des bénéfices de l’entreprise aux salariés. Elle est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif est de 50 salariés ou plus. Le salarié bénéficiaire reçoit une prime dont le montant est fixé par un accord de participation. Il peut demander le versement immédiat des sommes ou leur placement en épargne. Dans ce cas, les sommes sont indisponibles pendant 5 ans. L’accord de participation précise comment les sommes sont placées.
Les entreprises qui ne remplissent pas la condition d’effectif peuvent également mettre en place la participation si elles le souhaitent.
L’accord de participation indique notamment les règles de calcul, d’affectation et de gestion de la participation. Il précise aussi sa durée.
Une charte informatique vise notamment à faire respecter les obligations liées au RGPD. Elle fixe les droits et obligations en matière d’utilisation du système informatique au sein d’une entreprise.
La charte informatique est un texte élaboré par l’entreprise qui souhaite réglementer l’usage des systèmes d’information de ses salariés.
Une entreprise doit disposer d’une charte informatique si elle est amenée à traiter des données personnelles. La charte informatique est également nécessaire en matière de sécurité informatique.
Le télétravail peut être mis en place par accord collectif (convention collective, accord d’entreprise, …) ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE.
L’accord collectif permet de fixer les règles de mise en place du télétravail communes à tous les télétravailleurs au lieu de conclure un avenant complexe pour chacun des télétravailleurs.
Certaines clauses obligatoires doivent figurer dans l’accord de télétravail telles que, les conditions de passage en télétravail, les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, etc.
La charte de télétravail est un document qui fixe un cadre et formalise les règles applicables au télétravail. Elle précise notamment les objectifs de télétravail, les droits et devoirs des télétravailleurs, les modalités de mise en œuvre du télétravail applicable aux salariés, etc.
Ce document est souvent mis en place dans les entreprises recourant au télétravail de manière pérenne mais qui n’ont pas de CSE pour rédiger un accord d’entreprise.
Comme pour l’accord d’entreprise relatif au télétravail, la charte doit être la plus complète possible pour bien cadrer la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise et donc éviter tout litige ultérieur.
Aussi bien pour l’accord d’entreprise relatif au télétravail que pour la charte de télétravail, l’employeur devra en envoyer un exemplaire à l’inspection du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes afin de le/la rendre opposable aux salariés.
En tant que prérogative inhérente au lien de subordination caractéristique du contrat de travail, l’employeur doit pouvoir contrôler l’activité de ses salariés, et ce, même en télétravail.
Néanmoins, ce contrôle ne doit interférer avec la vie privée du salarié.
Les modalités de contrôle du télétravail sont le plus souvent fixées dans l’accord d’entreprise mettant en place le télétravail ou dans la charte de télétravail.
Les ordonnances Macron de 2017 sont venues assouplir le recours au télétravail au sein de l’entreprise dans un objectif de développer le recours à ce mode d’organisation du travail.
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) relève de la responsabilité de l’employeur et s’inscrit dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés.
Il s’agit de lister les risques qu’un équipement, un procédé ou un produit peut causer à la santé du personnel.
L’identification des risques correspond à l’exposition aux dangers identifiés lors de l’évaluation des risques. Les risques doivent être recensés selon des critères propre à l’entreprise et à son secteur d’activité puis classés. Ce classement permet d’établir des priorités et de faciliter la planification des mesures de prévention et de protection à mettre en œuvre.
Des actions de prévention et de protection doivent être proposées pour prévenir les risques et améliorer la sécurité des salariés.
Le document unique des risques est obligatoire dans toutes les entreprises dès l’embauche du premier salarié.
Les résultats de l’évaluation doivent être retranscrits dans le document unique des risques.
Le document unique des risques doit comporter un inventaire des risques identifiés dans l’entreprise.
La démarche d’évaluation est une démarche structurée selon les étapes suivantes :
Le document unique des risques doit être mis à jour dans les cas suivants :
L’employeur doit être en mesure de communiquer le document unique des risques aux personnes suivantes :
Les modalités d’accès au document unique des risques doivent également être affichées dans l’entreprise (affichage obligatoire).
Le comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise. Le CSE doit être mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus. Les membres du CSE sont élus par les salariés de l’entreprise pour une durée maximale de 4 ans. Ses compétences, sa composition et son fonctionnement varient selon la taille de l’entreprise.
Le CSE doit être mis en place dans les entreprises d’au-moins 11 salariés via des élections qui sont organisées tous les 4 ans par l’employeur.
Il est nécessaire de procéder au calcul de l’effectif de l’entreprise pour la mise en place du CSE, ainsi qu’au moment de son renouvellement. En effet, le calcul de l’effectif permet de déterminer :
Dans le cadre du renouvellement du CSE, le calcul de l’effectif est effectué à la date prévue des prochaines élections, c’est-à-dire le jour du premier tour du scrutin.
Même s’il demeure facultatif, le calendrier prévisionnel des étapes de la procédure d’élection du CSE est important pour que l’entreprise puisse s’assurer qu’elle est dans les délais (parfois incompressibles) pour réaliser une étape de la procédure.
Le calendrier prévisionnel que VigiSocial propose permet à l’employeur d’avoir un suivi complet étape par étape de la procédure de mise en place du CSE.
Si l’élection CSE n’aboutit pas car aucun salarié ne s’est porté candidat, l’employeur doit établie un PV de carence (sous forme de formulaire CERFA). L’organisation des élections du CSE étant une obligation légale, ce document permet notamment à l’employeur de prouver qu’il n’est pas responsable de l’absence d’élus.
L’employeur commet un délit d’entrave au CSE lorsqu’une action ou une inaction de sa part fait obstacle à la mise en place d’un tel comité.
Ainsi, si l’employeur refuse d’organiser l’élection du CSE, alors qu’il remplit les conditions d’effectif pour mettre en place cette instance, commet un délit d’entrave. Il en est de même si l’employeur refuse de procéder au renouvellement du CSE.
L’employeur commet également un délit d’entrave s’il ne respecte pas la procédure de mise en place ou de renouvellement du CSE.
Le délit d’entrave à la mise en place du CSE expose l’employeur à une condamnation pénale qui peut aller jusqu’à un an d’emprisonnement et une amende de 7.500 €.
Tout élu du CSE est un représentant du personnel. Son rôle est multiple. Il consiste essentiellement à présenter à l’employeur des réclamations individuelles ou collectives émises par les salariés, exercer un droit d’alerte et maintenir un lien avec l’inspection du travail.
Le rôle des représentants du personnel dépend de la taille de l’entreprise et ce rôle n’est pas le même selon que l’entreprise a moins de 50 salariés ou 50 salariés et plus.
Le délégué syndical existe toujours. Il est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif de l’entreprise qui a créé une section syndicale. Il négocie des accords collectifs. Il représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations.
Il peut y avoir un délégué syndical dans les entreprises disposant à la fois d’un CSE et d’une section syndicale.
Le délégué du personnel n’existe plus depuis les Ordonnances Macron de 2017 mettant en place le CSE. Le CSE intègre à la fois les anciens délégués du personnel et l’ancien comité d’entreprise ainsi que l’ancien CHSCT.
Le comité d’entreprise n’existe plus depuis les Ordonnances Macron de 2017 mettant en place le CSE. Le CSE intègre à la fois les anciens délégués du personnel et l’ancien comité d’entreprise ainsi que l’ancien CHSCT. Les compétences du comité d’entreprise sont reprises pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Le CHSCT n’existe plus depuis les Ordonnances Macron de 2017 mettant en place le CSE. Ses attributions sont donc reprises dans les CSE pour les entreprises de plus de 50 salariés.
L’employeur doit respecter le droit à l’information des salariés. En effet, il doit donner accès aux salariés à un certain nombre d’informations. Il doit mettre les informations qui concernent ces derniers dans les lieux qui sont facilement accessibles. Il risque de payer une amende s’il ne respecte pas cette obligation.
L’affichage est obligatoire pour toutes les entreprises dès l’embauche du premier salarié.
Si l’inspecteur du travail constate le non-respect des obligations en termes d’affichage obligatoire, le chef d’entreprise s’expose à des sanctions financières et pénales allant jusqu’à 10 000 € d’amende (37 500 € et un an d’emprisonnement en cas de récidive).
Le règlement intérieur est un document rédigé par l’employeur qui précise un certain nombre d’obligations, notamment en matière d’hygiène, de sécurité ou de discipline. Il est obligatoire dans les entreprises à-partir de 50 salariés.
Il s’agit d’un document écrit, rédigé par l’employeur.
Le règlement intérieur s’impose à tous les salariés de l’entreprise, même s’ils ont été embauchés avant sa mise en application.
Le règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises atteignant et dépassant le seuil de 50 salariés.
Le défaut de règlement intérieur interdit toute sanction disciplinaire autre que le licenciement pour faute (avertissement, mise à pied…). De plus, l'employeur peut être condamné à une amende de 3 750 €.
