La rétrogradation consiste en un changement de poste, un déclassement professionnel ou une baisse de responsabilités accompagnés d'une diminution de rémunération afin de sanctionner un salarié fautif.

La baisse de salaire est la conséquence directe de la rétrogradation. Il ne s'agit donc pas d'une sanction pécuniaire.

L'importance du règlement intérieur pour recourir à une rétrogradation?

Dans chaque entreprise d’au-moins 50 salariés, le règlement intérieur doit prévoir la rétrogradation. A défaut, elle ne pourra être valablement prononcée.

A noter que toute entreprise n'ayant pas obligation d'élaborer un règlement intérieur (moins de 50 salariés), peut recourir à la rétrogradation comme sanction disciplinaire.

Le salarié peut-il refuser une rétrogradation ?

La rétrogradation implique nécessairement une modification importante du contrat de travail du salarié notamment une baisse de salaire. Or tout salarié a le droit de refuser une modification de son contrat de travail, y compris si elle résulte d'une sanction disciplinaire.

L'employeur doit donc informer le salarié de son droit d'accepter ou de refuser cette modification de son contrat de travail. Ainsi, pour être valable, le salarié doit avoir accepté la rétrogradation.

En cas de refus du salarié, les principes suivants s'appliquent :

• L'employeur ne peut considérer le salarié comme démissionnaire
• Celui-ci doit renoncer à la rétrogradation et rétablir le salarié dans son emploi
• Il peut prononcer une autre sanction en se fondant sur les mêmes faits que ceux à l'origine de la sanction refusée. Il peut s'agir d'une sanction plus légère ou plus lourde lorsque le licenciement disciplinaire est envisagé.

Quelle est la procédure à respecter pour la rétrogradation ?

La rétrogradation se décompose en 4 étapes de procédure (droit social) :

Etape 1 : Vérifier que les faits peuvent justifier le prononcé d'une rétrogradation :

L'employeur doit s'assurer de l'existence de faits suffisamment graves mais qui ne justifient pas pour autant un licenciement. Ces faits doivent remonter à moins de 2 mois à compter du jour où il en a eu connaissance.

Etape 2 : Convoquer le salarié à un entretien préalable

Le salarié doit être convoqué, via courrier, à un entretien préalable.

Etape 3 : L'entretien préalable

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur doit d'indiquer le motif de la rétrogradation et de recueillir les explications du salarié.

Etape 4 : Notifier la rétrogradation

La lettre de notification expose les différents faits fautifs justifiant la rétrogradation. Elle doit être la plus détaillée possible. Ce n'est qu'ensuite que le salarié pourra s'opposer à une telle mesure.