La mutation disciplinaire consiste en un changement de lieu ou de poste de travail du salarié, sans diminution de sa rémunération.

Il s'agit d'une sanction disciplinaire lourde pour le salarié qui est soumise à une procédure rigoureuse en droit du travail et à un régime bien spécifique.

L'importance du règlement intérieur pour recourir à une mutation disciplinaire ?

Dans chaque entreprise d’au-moins 50 salariés, la mutation disciplinaire doit être prévu par le règlement intérieur. A défaut, elle ne pourra être valablement prononcée.

A noter que toute entreprise n'ayant pas obligation d'élaborer un règlement intérieur (moins de 50 salariés), est autorisée à recourir à la mutation comme sanction disciplinaire.

Quelle est la procédure à respecter pour la mutation disciplinaire ?

La mutation disciplinaire se décompose en 4 étapes de procédure (droit social) :

Etape 1 : Vérifier que les faits peuvent justifier le prononcé d'une mutation disciplinaire :

L'employeur doit s'assurer de l'existence de faits suffisamment graves mais qui ne justifient pas pour autant un licenciement. Ces faits doivent remonter à moins de 2 mois à compter du jour où il en a eu connaissance.

Etape 2 : Convoquer le salarié à un entretien préalable

Le salarié doit être convoqué, via courrier (recommandé AR ou remis en main propre contre décharge), à un entretien préalable.

Etape 3 : L'entretien préalable

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur est tenu d'indiquer le motif de la mutation disciplinaire et de recueillir les explications du salarié, sans pouvoir signifier immédiatement la mutation disciplinaire puisqu'un délai de réflexion d'au-moins 2 jours ouvrables doit être respecté.

Etape 4 : Notifier la mutation disciplinaire

La lettre de notification expose les différents faits fautifs justifiant la mutation disciplinaire. Elle doit être la plus détaillée possible.

La particularité de la mutation géographique disciplinaire

Si l'employeur recours à la mutation géographique disciplinaire du salarié, il convient de distinguer 2 situations :

• Si le contrat de travail comporte une clause de mobilité : le salarié n'est pas en droit de refuser la mutation géographique car il s'agit d'une application du contrat de travail.
• Si le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité : Il s'agit d'une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié. En cas de refus du salarié, l'employeur a le choix entre renoncer à la sanction ou prendre une sanction plus légère ou plus lourde pouvant conduire au licenciement pour faute grave.

L'importance d'assurer le suivi de la mutation disciplinaire

Une fois la mutation disciplinaire prononcée, il est souhaitable que l'employeur verse une copie de cette mutation disciplinaire au dossier du salarié. Cette action est importante en cas de répétition ultérieure de faits similaires car une sanction plus importante pourra être prononcée.