S1.E2 : L'avertissement

janvier 3, 2022

L’avertissement est considéré comme la sanction disciplinaire la plus légère car elle répond à des faits mineurs isolés ou exceptionnels qui n’ont aucune conséquence fâcheuse sur l’activité de l’entreprise ni sur la relation de travail.

L’avertissement correspond à un courrier adressé au salarié à la suite d’agissements considérés, par l’employeur, comme fautifs.

L'importance du règlement intérieur pour recourir à un avertissement ?

Dans chaque entreprise d’au-moins 50 salariés, l’avertissement en tant que sanction disciplinaire doit être prévu par le règlement intérieur. A défaut, l’avertissement ne pourra être valablement prononcé.

A noter que toute entreprise n'ayant pas obligation d'élaborer un règlement intérieur (moins de 50 salariés), est autorisée à recourir à l'avertissement comme sanction disciplinaire.

Analyser les faits et s'assurer qu'ils peuvent justifier le prononcé d'un avertissement

Avant de prononcer l’avertissement, l’employeur doit s’assurer que les faits reprochés :

  • sont bien établis ;
  • qu’ils remontent à moins de 2 mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs ;
  • revêtent un caractère de gravité suffisant pour justifier le prononcé d’un avertissement.

Exemples de fait suffisamment graves pour recourir à l'avertissement :

A titre d’exemples, l’employeur pourra décider de recourir à l’avertissement pour sanctionner les faits suivants :

  • Retards répétés
  • Absence justifiée tardivement
  • Comportement inadapté
  • Non-respect des consignes
  • Insubordination
  • Négligence dans la réalisation de son travail
  • Non-respect du règlement intérieur
  • Erreurs et malfaçons mineures ou exceptionnelles dans l’exécution des tâches demandées
  • Indiscipline mineure liée à l’humeur ou à du mauvais esprit

Une procédure bien particulière :

Sauf disposition prévue par la convention collective ou le règlement intérieur, l’employeur n’est pas tenu de prévoir un entretien préalable à l’avertissement. Néanmoins, en pratique, il est recommandé de recevoir en entretien le salarié (de manière formelle ou informelle) afin d’échanger avec lui sur les reproches qui lui sont adressés et d’entendre ses explications.

La notification de l’avertissement doit nécessairement se faire soit en adressant un courrier recommandé AR au salarié (ou remis en main propre contre décharge).

Si le terme d’ « avertissement » n’a pas obligatoirement à figurer dans la lettre, il est toutefois préférable de le préciser pour éviter toute ambiguïté.

L'importance d'assurer le suivi de l'avertissement

Une fois l’avertissement prononcé, il est souhaitable que l’employeur verse une copie de cet avertissement au dossier du salarié. Cette action est importante en cas de répétition ultérieure de faits similaires car une sanction plus importante pourra être prononcée. Il est à noter qu’au-delà d’un délai de 3 ans, l’avertissement sera automatiquement effacé et ne pourra plus servir l’appui d’une nouvelle mesure de sanction pour des faits similaires.

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